09.01.19

«Исчезнувшие» сотрудники сводят компании с ума

Джо Уич (Jo Weech), рекрутер из Вашингтона, нашла разработчицу, которой она собиралась предложить работу: у нее были такие редкие скиллы и опыт, что Джо окрестила ее «фиолетовым единорогом» (название, которое используют англоязычные рекрутеры для идеального кандидата).

Кандидатка осилила несколько интервью на позицию, поддерживающую федеральный контракт. Она с легкостью справилась с техническим тестом и уже практически получила допуск к суперсекретной работе. Нанимающие менеджеры стремились принять ее на борт. Уич считала ее кандидаткой на оффер.

Внезапно она перестала отвечать на звонки и сообщения. Уич попросила позвонить коллегу: он также не дозвонился. Джо посылала игривые сообщения типа: «Пожалуйста, сообщите мне, что вас не похитили инопланетяне. Я за вас переживаю». Она оставляла голосовые сообщения. Затем она стала волноваться: не произошла ли трагедия в семье кандидатки? Не больна ли она? Не случилось ли автокатастрофы? Стремясь установить контакт, Уич купила поздравительную открытку и послала ее обычной почтой. Прошло 3 недели, а разработчица по-прежнему игнорировала десятки сообщений.

Уич столкнулась с «исчезающим» кандидатом (дословно: «had been ghosted» – ее добавили в игнор, по аналогии с поведением людей на сайтах знакомств, прим.пер.).

В различных отраслях, начиная с общественного питания и заканчивая финансами, рекрутеры и нанимающие менеджеры говорят о том, что жесткий рынок труда и продолжающаяся нехватка человеческих ресурсов привели к росту количества профессионалов, внезапно прерывающих контакт и замолкающих – такой тип поведения чаще ассоциируется с сайтами знакомств, а не с офисной жизнью. Такая практика затягивает подбор, заставляет компании перестраивать рабочие процессы и мучает рекрутеров, которые оказываются под постоянным давлением. «Если вы не любите свою работу [рекрутера], вы будете биться лбом об стол», – говорит Джон Уидгрен (John Widgren), рекрутер Central Florida Health, медицинской компании с численностью более 3000 человек, находящейся неподалеку от Орландо.

Когда-то компании игнорировали кандидатов на этапе резюме или же пренебрегали ими после интервью. Теперь мир перевернулся. Кандидаты соглашаются пройти интервью и не приходят, ничего не объясняя. Некоторые соглашаются принять предложение о работе, но не являются на работу в первый день, без каких бы то ни было причин, естественно. Вместо того, чтобы формально увольняться, выдерживать потенциально неприятный разговор с менеджером, некоторые сотрудники уходят с работы и больше там не появляются. Руководители понимают, что вынуждены увольнять таких сотрудников только после серии неудачных попыток с ними связаться. И процесс поиска начинается заново.

Среди представителей молодого поколения такие исчезновения «практически стали новым языком», на котором «отсутствие ответа означает ответ», – говорит Аманда Бредфорд (Amanda Bradford), основатель и директор компании The League, выпускающей приложение для знакомств. «Теперь то же самое происходит и на рынке труда», – подчеркивает она, имея подобный опыт с IT-кандидатами, игнорирующими ее компанию.

Часто такое поведение случается не со зла, а от неопытности. Профессионалы, которые вышли на рынок десять лет назад, во времена Большого Кризиса (2008 года – прим.пер.) никогда не сталкивались с таким сильным рынком труда. Уровень безработицы (в США – прим.пер.) находится на самой низкой отметке за последние 18 лет. Вакансий больше, чем незанятых работников – это случилось впервые за время наблюдений Министерства Труда США, начатых в 2000 году. Количество увольняющихся профессионалов достигло рекордного уровня в марте: среди тех, кто покинул свои компании, почти две трети ушли по собственному желанию. Когда у них возникают многочисленные варианты занятости, эти профессионалы сталкиваются с задачей, в решении которой не имели практики: отказываться от предложений работы.

«У кандидатов на руках оказываются многочисленные офферы и они не могут принять их все, – заявляет Дон Фэй (Dawn Fay), президент регионального отделения рекрутинговой компании Robert Half International в Нью-Йорке. – А людям органически не нравится конфликтовать и расстраивать других».

Отсюда эти исчезновения. Общение с более чем десятком нанимающих менеджеров и рекрутеров по всем США показывает, что эта тенденция сейчас на подъеме, что заставляет компании пересмотреть свой образ действий.

Некоторые рекрутеры стали уподобляться авиакомпаниям, которые продают больше билетов, чем у них есть мест на рейсах. Мередит Джонс (Meredith Jones), HR-директор национальной ресторанной компании в Индианаполисе, сейчас назначает больше интервью, чем необходимо, зная, что до 50% кандидатов на стартовые позиции, скорее всего, не придут. Если кандидат проходит проверку безопасности, тест на наркотики и радостно принимает предложение, демонстрируя энтузиазм на каждом этапе процесса, она знает, что проблемы все еще могут быть впереди. Поэтому в первый рабочий день кандидата она обычно звонит за несколько часов до времени начала рабочего дня и дружески напоминает: «Мы ждем вас сегодня в такое-то время»! И даже это не является гарантией.

«У меня уже было такое: я поговорила с ними утром, подтвердила, в какое время они придут днем, а они не появились, – говорит Мередит. – Они просто переставали отвечать на звонки».

И тогда рекрутер внезапно становится специалистом по телемаркетингу. В ситуации Мередит Джонс, когда вновь нанятый человек пропадает, она и нанимающий менеджер обычно делают от трех до пяти звонков этому новому сотруднику. Первый звонок делается с добрыми намерениями: возможно, с человеком что-то случилось или у него какая-то сложная личная ситуация. Последний звонок более категоричен: «Сообщаем вам, что ваш оффер был аннулирован».

На своей предыдущей позиции в HR Мередит Джонс часто отмечала во внутренней системе, если кандидат не явился на интервью или обсуждение оффера – и эта «черная метка» означала, что этого кандидата не наймут и в будущем. Но теперь она говорит, что для «исчезнувших» ей база данных не нужна. «В моей голове живет список тех, кто меня так надул», – говорит она.

Вице-президент по HR Hollywood Casino в Батон Руже (Лос-Анджелес) Робин Скулинг (Robin Schooling) советует нанимающим менеджерам ее компании непрерывно проводить интервью, так как совершенно непонятно, в какой момент кто-то из кандидатов может внезапно выпасть из процесса. Ее команда нанимает около 200 человек в год, многих из них на позиции в клиентском секторе (официанты, крупье, повара, парковщики и т.д.).

В прошедшем месяце казино наняло четырех человек, которые приняли предложение работы и затем не пришли на стартовый день (onboarding) всего через несколько дней после этого. Когда сотрудники команды Робин Скулинг дозвонились до одного принятого кандидата, он «буквально повесил трубку». Робин говорит, что видит, как подобным образом ведут себя люди любых возрастов и поражается, когда «исчезнувший» снова появляется месяцы спустя и снова претендует на позицию. Она объясняет таким людям, что ранее они пропали, и поэтому снова их рассматривать не будут. Некоторые из них начинают злиться. «Люди, прошу, не забывайте, в каком маленьком мире мы все живем, – говорит она. – У сотрудников HR и у рекрутеров поистине долгая память».

Проблема не исчерпывается низкоквалифицированными позициями. Около десятой части принятых на работу медсестер полностью растворяется после того, как HR больницы Central Florida Health's Джон Видгрен (John Widgren) направляет им предложение работать в своей организации, управляющей двумя госпиталями в пригородах Орландо, а также реабилитационным центром и сетью лабораторий. Разговоры об исчезновениях кандидатов среди его коллег по индустрии, по его словам, «ведутся постоянно». Самая часто повторяющаяся фраза: «Я не верю, что такое произошло у меня».

Трудный кандидатский рынок все же имеет прецеденты в прошлом. Компании вспоминают похожую ситуацию со слишком разборчивыми кандидатами в 2000-ных, перед кризисом пузыря доткомов.

Но кандидатов, напуганных годами поисков работы, часами подготовки к интервью, чтобы потом получать только отказы, не стоит обвинять в пренебрежительности, говорит Питер Каппелли (Peter Cappelli), преподаватель менеджмента и директор Центра Управления Человеческими Ресурсами Уортона (Wharton's Center for Human Resources). «Я думаю, этому они научились у работодателей, – утверждает он. –Работодатели имели дурную славу тех, кто не возвращается к кандидатам с ответом и сообщает о происходящем только тогда, когда, по их мнению, человек должен идти на следующий этап отбора».

Он также добавляет: «Работодатели отличились в этом гораздо больше, чем любой из соискателей».

Но команды HR продолжают жаловаться, что внезапно попали на своего рода эмоциональные качели, столкнувшись с ситуациями типа «что же случилось?», которые раньше доставались только участникам сайтов знакомств.

На этой неделе Кристен Рэндолф (Kristen Randolph), HR-менеджер компании Metro Plastics Technologies, производства со штатом в 120 человек в Ноблсвилле, штат Индиана, написала своему боссу отчаянное письмо. «Я чувствую свой провал, – пишет она. – Моя работа заключается в найме людей в эту компанию. Моя работа – чтобы все здесь работало, а я даже не могу найти людей, потому что никто не хочет работать».

Менеджер быстро ее успокоил, потому что понимал трудности длительного отсутствия кандидатов на рынке. Несмотря на то, что ее компания перестроила свой рабочий график (работая по 30 часов в неделю, сотрудники получали как за 40) и подбросила бонусов вроде оплачиваемого мобильного, заполнение вакансий продолжает оставаться ежедневным вызовом. Звонки и письма Кристен остаются без ответа, и для людей стало нормой не доходить до интервью или перестать появляться на работе, что случалось три раза за последнюю неделю. «Обычно ты запоминаешь их имена, когда они не являются или пропадают, – говорит она. – Это точно ставит на них жирный крест».

Джо Уич (Jo Weech), вашингтонский рекрутер и директор компании Exemplary Consultants, принимает участие в сообществе из 125 человек, которое сформировалось, по ее словам, как квази-группа поддержки для рекрутеров. Ее роль в ней – «что-то похожее на психотерапевта» для тех, кто мучается с наймом.

Она открыто делится советами и опытом. Разработчица, которая пропала, в конце концов вернулась к ней через 6 недель после ее звонков, чтобы сказать, что она приняла предложение своего текущего работодателя. И ни разу не извинилась за свое молчание.

По словам рекрутеров, есть простой способ утолить их печали: надо с ними общаться. Не принимайте предложения работы, если вы всерьез не настроены туда выходить. Если вам нужно выйти из процесса собеседований, говорите об этом.

Мари Артэм (Marie Artim), вице-президент по подбору персонала сетевого сервиса аренды автомобилей Enterprise Holdings, который нанимает порядка 8500 работников в год на стартовые менеджерские позиции, говорит о том, как важно рекрутерам и кандидатам быть вежливыми друг с другом. Это так отчасти потому, что карьера имеет множество изгибов: нанимающие менеджеры и кандидаты, скорее всего, окажутся в будущем в различных компаниях, поэтому очень важно научиться уважительно завершать процесс общения.

Хотя компания Enterprise Holdings иногда страдает от «исчезнувших», команда Мари также встречала кандидатов, отказавшихся от вакансии с помощью текстового сообщения. «Они шлют смс примерно такого содержания: «Я уже нашел работу и не готов рассматривать ваше предложение, спасибо».

Может ли уровень профессионализма быть выше? Конечно. Ожидают ли большинство кандидатов, что рекрутер напишет им смс о том, что они не были выбраны? Скорее всего, нет. Но все же…

«В наши дни, – говорит Мари Артэм, – когда от кого-то из нас приходит обратная связь – это шаг в правильном направлении».


Чип Каттер (Chip Cutter)
Журналист
Перевод: Светлана Пороскова
https://www.facebook.com/svetlana.poroskova

© Physcareer.ru. Все права защищены. При полной или частичной перепечатке информации ссылка на Physcareer.ru обязательна