26.01.07

Высокие технологии? Ажиотажный спрос!

Кадры на вес золота

Согласно исследованиям, проведенным КА «Коннект Персонал», за последний год количество вакансий для разработчиков ПО увеличилось в пять раз. При этом на рынке наблюдается тотальный дефицит кадров. И если крупные компании имеют возможность вербовать опытных сотрудников, то остальные вынуждены растить вчерашних студентов. По статистике около 40% IТ-вакансий столицы заполняются за счет иногородних профи. Сейчас востребованы не «мастера на все руки», а узкие специалисты по SAP, Microsoft, 1С, Oracle и языкам программирования Java, C#, C++, Visual Basic. Эти данные подтверждает Наталья Авдеева, директор компании Ventra Employment. Она говорит, что в настоящий момент сформировался высокий спрос не только на разработчиков, но и на системных администраторов. При этом дефицит рабочих рук объясняется не только отсутствием достойных кандидатов, но и высокими требованиями, которые предъявляют клиенты к соискателям. Елена Большакова, руководитель департамента кадровых услуг компании «Амплуа-Брокер», отмечает непрерывное увеличение спроса на специалистов по реализации IТ-услуг, особенно эккаунт-менеджеров и менеджеров по продажам. Налицо нехватка управленцев среднего и высшего звена.

По данным КА «Коннект Персонал», во второй половине текущего года среди специалистов по программному обеспечению наиболее востребованы разработчики - создатели функциональной архитектуры, пишущие программные коды. Потребность в них составляет около 30%. На втором месте (25%) - консультанты со следующим набором функций: участие в проектах внедрения ERP-систем, ведение технической документации, анализ запросов по функционированию ПО, обучение технического персонала заказчика, работа с конечными пользователями. Спрос на бизнес-аналитиков, в чьи обязанности входит обследование объектов автоматизации, оптимизация бизнес-процессов и формирование предложений по разработке ПО, сохраняется на уровне 20%. Руководители проектов - четвертые по популярности (около 15%). Потребность в системных аналитиках, ответственных за разработку концепций и архитектур проектов, согласование ТЗ, и инженерах по тестированию ПО не превышает 10%.

Чем дороже, тем лучше?

В ситуации тотальной востребованности меняется мотивация специалистов. Хотя важность задач и увлекательность проектов по-прежнему играют важную роль при выборе места работы, определяющим фактором становится уровень оплаты труда, который стремительно приближается к европейскому. Также большое влияние на предпочтения соискателя оказывают «белая зарплата», медицинская страховка, дотации на питание и мобильную связь, возможность обучения и профессионального роста, позиция компании на рынке, ее репутация, корпоративная культура. Зная о тотальном дефиците кадров, кандидаты стремятся «набить себе цену». Их пожелания по заработной плате увеличиваются по мере прохождения собеседований. В среднем после пяти встреч желаемый оклад может вырасти на $ 200-500. Эту тенденцию подогревают и сами работодатели, увеличивая вознаграждение вне зависимости от квалификации специалиста. Такое положение дел отнюдь не удивительно, ведь профи не хватает на всех.

На рынке практически нет свободных «айтишников», в основном присутствуют уже трудоустроенные кандидаты, которые не прочь подыскать себе более денежное место. При этом, повышая зарплату молодым специалистам и сохраняя прежние финансовые отношения со «старожилами», работодатель сам подрывает психологическое здоровье в коллективе. Как результат лояльность персонала снижается. Если год назад IT-специалист рассматривал одновременно порядка 5-6 предложений потенциальных работодателей, то сегодня эта цифра возросла до 7-10.

В свою очередь работодатели, вынужденные платить приглянувшемуся специалисту высокую зарплату, изменяют свои требования к кандидатам. Теперь мало быть профессионалом. Надо демонстрировать лояльность компании, желание остаться в ней всерьез и надолго, придерживаться этических норм, принятых в данном отдельно взятом коллективе. Самыми типичными требованиями к соискателям, по утверждениям рекрутеров, являются умение работать в команде, ответственность, инициативность, коммуникабельность. Менее распространенные характеристики идеального сотрудника: дисциплинированность, обучаемость, готовность выполнять нетворческие задачи.

«Сегодня работодатели уделяют повышенное внимание квалификации кандидатов. Если линейного программиста можно «доучить» на месте, то ведущий должен быть настоящим профи, поскольку именно на него возлагается большая ответственность», - говорит Екатерина Соловьева, генеральный директор КА «Рутек». Рынок ГТ стремительно развивается, то и дело появляются все новые программные продукты и решения. Поэтому человек, претендующий на статус «профи», просто обязан быть в курсе происходящего. С этим утверждением соглашаются и работодатели, отдавая предпочтение кандидатам, мотивированным на профессиональный апгрейд и самообучение. «Мне известны специалисты, которые приходили работать в небольшую фирму, а через несколько лет уже управляли ГТ-отделом крупного холдинга. Естественно, без непрерывного повышения своих профессиональных навыков справиться с такой задачей невозможно», - рассказывает г-жа Соловьева.

Учись, студент!

С каждым годом все больший интерес у работодателей вызывают студенты и выпускники ведущих технических вузов. Хорошие базовые знания «айтишники» получают в МФТИ, МГУ (ВМК, мехмат, физфак), МИФИ, МГТУ им. Баумана, МАИ. Обладатели дипломов МИФИ успешно работают в IBM, Cisco Systems, Intel. При этом, по мнению Игоря Анохина, директора кадрового агентства ComTel, профессиональные образовательные учреждения не в состоянии удовлетворить растущие запросы рынка. В этой ситуации хорошим подспорьем являются различные обучающие программы, специализированные курсы. Конечно, по уровню знаний их слушатели проигрывают выпускникам профильных вузов, но в связи с нехваткой знающих специалистов у них не меньше шансов получить достойную работу.

В ситуации кадрового голода именно IT-компании охотнее других готовы брать новичков без опыта. Студентов-технарей приглашают на работу уже на третьем курсе. И к моменту получения диплома многие из них накапливают определенный практический опыт. Большинство вчерашних абитуриентов не останавливаются на достигнутом и продолжают учиться в специальных центрах сертификации или в alma mater по программе второго высшего образования.

По данным КА «Коннект Персонал», начальный уровень зарплаты студентов без опыта работы зависит от престижа учебного заведения и потенциала кандидата и колеблется от $ 600 до 900. Тех же, кто успел поработать во время учебы, могут пригласить, например, на должность специалиста в отдел программных разработок с зарплатой $ 1000-1200.



Блиц-опрос

По каким критериям вы отбираете IT-специалистов?
Диана Макарова, менеджер департамента кадров компании «Энвижн Груп»:
- Безусловно, важен бэкграунд кандидата и уровень его профессиональной подготовки. В данном случае обязателен опыт проектирования архитектуры информационных систем и управления группой разработчиков. Так же большое внимание уделяется мотивации соискателей и соответствию их взглядов и устремлений корпоративной культуре компании. Нам нужны ответственные люди, нацеленные на результат, стремящиеся повышать уровень своей компетенции, умеющие работать в жестких временных рамках.

Валерий Андреев, директор по науке и развитию компании ИВК:
- Одним из основных направлений деятельности ИВК является разработка системообразующего программного обеспечения и средств защиты информации. Поэтому при поиске, на пример, ведущего программиста мы предъявляем к соискателям особые требования. Являясь одновременно разработчиком сложного ПО и практическим консультантом на этапе его внедрения, такой специалист должен: во-первых, обладать системным мышлением, а во-вторых, талантом руководителя. Подобное требование неслучайно, поскольку его деятельность не ограничивается работой над проектом внутри компании, но и предполагает взаимодействие с представителями заказчика.

Александр Чачаева, президент компании LETA IT-company:
- Программист в компании LETA всегда должен быть «ведущим», создавать что-то новое. В управлении кадрами мы используем подход HR-GRID. Это так называемая аренда персонала, когда интеллектуальная составляющая новой услуги создается и отрабатывается штатными сотрудниками, а работы по ее внедрению проводят специалисты крупных компаний, которые сдают персонал в аренду во время простоев. Соответственно, нашим программистам необходимо быть Леонардо да Винчи и Адамом Смитом в одном лице, ведь готовый продукт должен быть не только уникальным, но и экономически эффективным.


Руслан Баженов
Газета "Элитный персонал", № 47 (484), 28 ноября 2006